【2026年最新】パパの育休と給付金｜手取り10割の新制度を完全解説

「パパも育休とれるの?」「収入が減るのが心配…」そんな不安を抱えていませんか?

結論からお伝えすると、パパも育休は取れます。そして2025年4月の制度改正で、子の出生直後の最大28日間に限り、給付金が手取り10割相当に近づく仕組みができました(一定の要件を満たした場合)。

この記事では、プレパパ向けに「いくらもらえる?」「いつから取れる?」「会社にどう伝える?」の3つの疑問を、最新の制度に沿ってやさしく解説します。年収帯別のシミュレーションや、上司への切り出しトーク例も用意したので、夫婦で一緒に読んでみてくださいね。

パパが取れる育休は2種類ある

パパが取れる育児関連の休業は、大きく分けて2種類あります。それぞれに名前と特徴があるので、まず整理しておきましょう。

制度	取得時期	取得期間	分割取得
産後パパ育休 (出生時育児休業)	子の出生後8週間以内	最大4週間(28日)	2回まで分割OK
育児休業(育休)	子が1歳になるまで(※延長可)	必要な期間	2回まで分割OK

この2つは併用も可能です。たとえば「産後パパ育休で出産直後の4週間取得 → いったん復帰 → 妻の復職タイミングで育児休業をもう一度取得」という使い方ができます。

産後パパ育休(出生時育児休業)

2022年10月に新設された、産後すぐのパパ向けの制度です。子の出生後8週間以内に、最大4週間(28日)まで取得できます。

特徴は次の3つです。

• 2回まで分割取得できる(まとめて4週間でも、2回に分けてもOK)
• 休業中の就業も可能(労使合意があれば、最大10日または80時間まで)
• 申し出は休業2週間前まで(通常の育休より直前申請OK)

「ママのサポートで産後すぐに集中して休みたい」というパパにぴったりの制度です。

育児休業(育休)

子が1歳になるまで(保育園に入れない場合は最長2歳まで)取得できる、育児・介護休業法に基づく制度です。雇用形態に関わらず取得できます。

育休「取得」の主な条件(育児・介護休業法)

• 会社で働いている(雇用保険の加入有無は問わない)
• 有期雇用の場合:子が1歳6か月になるまでに労働契約が満了することが明らかでない

※「入社1年以上」の要件は2022年の法改正で原則撤廃されました(労使協定があれば一部例外あり)。週の所定労働時間が短いパート・アルバイトでも、育休そのものは取れる可能性があります。

「育児休業給付金」をもらう主な条件(雇用保険法)

一方、育児休業中にお金(育児休業給付金)を受け取るには、雇用保険のルールに基づく別の条件があります。

• 雇用保険の被保険者である(週の所定労働時間が20時間以上などの加入要件を満たし、雇用保険料が給与から天引きされている)
• 育休開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上(または80時間以上)ある月が通算12か月以上ある
• 育休中の就業日数が一定範囲内に収まっている

このように、「育休を取得できる」と「給付金がもらえる」は別の条件です。育休自体は法律で保障された権利ですが、給付金は雇用保険の仕組みなので、加入状況や勤続期間によっては対象外になることもあります。自分のケースが対象になるかは、勤務先の人事担当またはハローワークで確認するのが確実です。

夫婦で育休を取ると育休期間を延ばせる「パパ・ママ育休プラス」という特例もあり、一定要件を満たすと子が1歳2か月になるまで育休を取れます(父母それぞれの取得可能期間には上限があります)。

【2025年4月新設】出生直後の最大28日間は手取り10割相当に近づく

ここが今回のリライトで一番伝えたいポイントです。2025年4月から始まった「出生後休業支援給付金」を活用すると、子の出生直後の最大28日間に限り、育休中の給付金が休業前の手取り額に近づきます。

「育休中ずっと手取り10割」ではなく、出生直後の対象期間(最大28日間)にだけ上乗せされる制度です。ここをまず押さえておきましょう。

仕組み:67%+13%=80%が手取り10割相当に近づく理由

これまでの育児休業給付金は、休業開始から180日目までは賃金の67%(額面)でした。手取りベースだと約8割相当です。

ここに2025年4月から新設された「出生後休業支援給付金」(賃金の13%)が、対象期間内(最大28日間)に限って上乗せされ、合計で賃金の80%(額面)になります。

さらに次の2つの理由で、額面80%でも実際の手取りはほぼ10割相当に近づきます。

• 育休中は社会保険料(健康保険・厚生年金)が免除される
• 給付金は非課税(所得税・住民税がかからない)

普段の給与からは20%前後が社会保険料・税金で引かれているので、額面80%でも実質は休業前とほぼ変わらない手取り額になる、という仕組みです。

注意点

• 上乗せ(13%)は最大28日間までです。29日目以降は通常の育児休業給付金(67%、181日目以降は50%)に戻ります
• 給付金には休業開始時賃金日額の上限(2025年8月時点で日額16,110円、月収約47万円相当)があります。年収が高い方は手取り10割相当に届かないことがあります
• 休業中の就労状況や賃金支払状況によっては支給対象外になる場合もあります

適用条件:原則は両親14日以上、ただし例外あり

出生後休業支援給付金を受けるには、原則として「本人と配偶者の両方が、それぞれ14日以上の育休を取得する」ことが条件です。

パパ本人の要件

• 子の出生後8週間以内に、通算14日以上の産後パパ育休または育児休業を取得
• 出生時育児休業給付金または育児休業給付金の支給を受けていること

配偶者(ママ)の要件 ※例外あり

原則はママも産後休業終了後8週間以内に通算14日以上の育休取得が必要ですが、次のいずれかに該当する場合は「配偶者の育休取得が要件にならない」と扱われます。

• 配偶者(ママ)が産後休業中(これが一番多いケース)
• 配偶者が自営業者・フリーランスなど、雇用される労働者でない
• 配偶者が専業主婦(夫)
• そもそも配偶者がいない(ひとり親)
• 配偶者が公務員で各種法律に基づく育休を取得している

つまりパパが子の出生直後に育休を取る場合、多くのケースではママが産後休業中です。この場合は配偶者要件を満たさなくても、パパ本人が14日以上の育休を取得すれば対象になる可能性が高いということです。

※具体的な該当要件・添付書類は厚生労働省のリーフレットや勤務先・ハローワークで確認してください。

支給期間:最大28日間(両親それぞれに支給)

【年収別シミュレーション】28日取得時にいくらもらえる?

具体的にいくらもらえるのか、年収帯別にシミュレーションしてみましょう。すべて「ママが産後休業中など配偶者要件を満たし、パパが28日育休→出生後休業支援給付金あり」のケースで計算しています。

毎月この金額が続くのではなく、あくまで出生直後の最初の約1か月(28日間)の給付目安であることに注意してください。29日目以降は通常の育児休業給付金(67%、181日目以降は50%)に戻ります。

年収	月収目安	28日取得時の給付目安 (新制度あり・額面80%)	従来制度のみ(67%)	差額
300万円	約25万円	約20万円	約16.8万円	+約3.2万円
400万円	約33万円	約26.4万円	約22.1万円	+約4.3万円
500万円	約42万円	約33.6万円	約28.1万円	+約5.5万円
700万円	約58万円	約38.7万円(上限)	約32.4万円(上限)	+約6.3万円

※2025年8月1日改定の休業開始時賃金日額の上限(16,110円/日)を反映。年収700万円以上は上限に達し、手取り10割相当には届かない場合があります。
※29日目以降は出生後休業支援給付金の上乗せがなくなり、給付額が下がります(育休給付金67%のみ、181日目以降は50%)。
※社会保険料免除・非課税の効果を加味すると、年収500万円以下のケースは手取りベースで休業前とほぼ同水準になります。
※簡易計算による概算です。正確な金額は勤務先・ハローワークで試算してもらってください。

計算式(参考)

育児休業給付金の計算式は次のとおりです。

• 賃金日額:休業前6か月の賃金合計 ÷ 180
• 育休開始〜180日目:賃金日額 × 支給日数 × 67%
• 出生後休業支援給付金:賃金日額 × 支給日数 × 13%(本人14日以上育休+配偶者要件を満たす場合、最大28日間)
• 181日目以降:賃金日額 × 支給日数 × 50%

取得スケジュールのパターン4つ

育休の取り方は家庭によってさまざまです。代表的な4パターンを紹介します。

パターン①:産後集中型(産後パパ育休4週間)

出産直後の4週間だけ集中して休むパターンです。「長期はちょっと…」と感じる人も、産後パパ育休なら気軽に取りやすく、新制度の手取り10割相当もしっかり受け取れます。

パターン②:長期型(産後すぐ〜数か月)

産後パパ育休に続けて育児休業をとり、数か月〜半年ほどまとめて休むパターン。ママの体力回復までしっかりサポートできます。180日目までは育休給付金67%(最初の28日は新制度上乗せで80%)、その後は50%です。

パターン③:夫婦交代型(ママの復職と入れ替わり)

ママが先に育休 → 仕事復帰 → 入れ替わりにパパが育休、というバトンタッチ型。ママの早期復職を実現しつつ、子の0歳台の重要な時期にパパが関われます。「パパ・ママ育休プラス」を活用すると1歳2か月まで延長可能です。

パターン④:分割取得型(2回に分けて取る)

育休は2回まで分割取得できます。例:産後すぐ2週間 → いったん復帰 → 半年後にもう一度取得、など。仕事の繁忙期を避けつつ、節目で育児に集中できます。

会社への伝え方:具体例つき

制度はわかった、でも一番のハードルは「会社にどう伝えるか」ですよね。ここでは実際のステップとトーク例を紹介します。

① 伝えるタイミング

理想は妊娠が安定した時期(妊娠5〜6か月頃)に第一報を入れることです。具体的な期間は、出産予定日の2〜3か月前までに固めておくとスムーズです。

2022年4月からは、会社側にもパパに育休制度を個別に案内する義務(妊娠・出産の申し出を受けた場合)があります。何も案内がない場合は、自分から人事に確認してOKです。

② 上司への切り出しトーク例

切り出しに迷ったら、次のような流れがおすすめです。

「○月に第一子が生まれる予定です。育児休業を取得したいと考えていて、業務の引き継ぎなどご相談させてください。

期間は産後パパ育休で4週間+その後の育児休業を○か月、合計で約○か月を予定しています。早めにお伝えして、引き継ぎの計画を一緒に立てられたらと思っています。」

ポイントは次の3つです。

• 取得の意思を明確に:「取れたら…」ではなく「取得します」
• 期間を具体的に:漠然と「数か月」ではなく「○か月」
• 引き継ぎの準備姿勢を見せる:迷惑をかけないための配慮を伝える

③ 引き継ぎ準備のチェックリスト

育休前の1〜2か月で次を整理しておくと、スムーズに引き継げます。

• 担当業務の一覧と進行状況
• 取引先・顧客の連絡先と関係性メモ
• 使用中のツール・パスワード(セキュリティ手順に従って)
• 定例ミーティングの引き継ぎ先
• 緊急時の連絡可否ルール(基本は連絡なしが理想)

④ 育休が取りやすい職場のサイン

次のような環境なら、比較的取りやすい可能性が高いです。

• 過去にパパ育休の取得実績がある
• 育休取得状況を公表している(従業員300人超の企業は2025年4月から公表義務化)
• 「両立支援」「柔軟な働き方」が制度として整っている

逆に「前例がない」「上司が消極的」というケースでも、育児休業は法律で保障された権利なので、申し出を理由に解雇・降格などの不利益取扱いをすることは法律で禁止されています。困ったときは、勤務先の人事や、各都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)に相談できます。

よくある質問(Q&A)

Q1. 育休中のボーナス(賞与)はもらえる?

会社の規定によります。多くの会社では「査定期間中の在籍日数」に応じて支給額が決まるので、育休期間が査定期間に重なっていれば減額または不支給になることが一般的です。育休前に就業規則を確認しましょう。

Q2. 育休中の昇給・昇格はどうなる?

育休を理由とした昇給見送りや降格は法律で禁止されています。ただし、評価が「業績連動型」の会社では、休業期間中の業績評価がない分、結果として昇給幅が小さくなることはあります。

Q3. 育休中に仕事や副業はできる?

育休はあくまで「育児に専念する」期間なので、通常どおり働くことはできません。ただし、まったく就業が認められないわけではなく、次のような例外があります。

• 一時的・臨時的な就労(緊急対応や引き継ぎの相談など)は、月10日以下かつ80時間以下の範囲なら、育児休業給付金を受け取りながら可能とされています
• 産後パパ育休中は、労使協定と本人の合意があれば、休業期間に応じた範囲(最大10日または80時間)で就業できます

これらの基準を超えると給付金が不支給になることがあります。副業も同様で、基準を超えると給付対象外になる可能性があるため、必ず事前に勤務先・ハローワークに確認してください。

Q4. 復帰したら元の部署に戻れる?

原則として元のポジションに戻ることが望ましいとされていますが、組織変更などで難しい場合もあります。育休を理由とした不利益な配置転換(降格・遠方への異動など)は法律で禁止されています。

Q5. 有期雇用(契約社員)でも取れる?

育休そのものは取れる可能性があります。2022年4月から要件が緩和され、「子が1歳6か月になるまでに労働契約が満了することが明らかでない」場合は対象です(以前あった「同じ会社で1年以上勤務」の要件は原則撤廃)。

ただし、育児休業給付金を受け取るには別途、雇用保険の被保険者期間の条件(育休開始前2年間に賃金支払基礎日数11日以上の月が通算12か月以上など)を満たす必要があります。週20時間未満の短時間勤務などで雇用保険に加入していない場合は給付金の対象外です。詳細は勤務先・ハローワークで確認してください。

Q6. 申請はいつまで?忘れたらどうなる?

育児休業給付金の申請期限は、原則として支給対象期間の末日の翌日から2か月を経過する日の属する月の末日までです。会社経由でハローワークに申請するのが一般的なので、まずは会社の人事担当に相談しましょう。

次の一歩

育休の準備が整ってきたら、出産前後に向けて他の手続きも確認しておくと安心です。育休・給付金以外にも、子育てに関わるお金や手続きはたくさんあります。一通り押さえておくことで、産後の慌ただしい時期を乗り切りやすくなります。

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※本記事は2026年5月時点の一般的な情報をまとめたものです。給付金の上限額は毎年8月1日に改定されます。また、育休が取れるかどうか・給付金がもらえるかどうか・いくらもらえるかは、雇用形態・勤続期間・配偶者の状況・自治体の運用などによって人それぞれです。最終的なご自身のケースは、必ず勤務先の人事担当またはハローワークでご確認ください。

※参考:
・厚生労働省「育児・介護休業法改正のポイント」(2025年4月施行)
・厚生労働省「2025年4月から『出生後休業支援給付金』を創設します」
・厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」
・ハローワーク「育児休業給付について」